まなぶ

エピローグ – 「かつて私の上司だった岩本さんへ」

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「老害」と呼ばせないために、どうすればいいのか?

「見て覚えろ」世代が、再び輝くためには、何が必要なのか?

全7回にわたる、この長いブログ記事シリーズも、今回で最終回です。

このシリーズでは、「五十六方式」と呼ばれた育成方法の功罪から、「老害」と呼ばれる原因の分析、そして、「自律的な学び」を実践するための具体的なステップまで、様々な角度から、私たちが「変わる」ためのヒントを探ってきました。

  • 「見て覚えろ」と言われて育った、私たち自身の「経験」を再定義し、
  • 「知識」を詰め込むものから、活用し、共有するものへと捉え直し、
  • 「弱み」を「強み」に変え、
  • 「正解」ではなく、自分なりの「納得解」を見つける重要性を理解し、
  • 他者へ「教える」事で得られる、最大の「メリット」を知り、
  • 「自律的な学び」を実践し、
  • 「学び続ける」「変化を恐れない」「他者から学ぶ」という、3つの「在り方」を意識する

これらのヒントが、あなたの未来を切り開く、一助となれば幸いです。

山本五十六が、本当に伝えたかった事とは?

このシリーズでは、大日本帝国海軍の軍人、山本五十六の言葉、「やって見せて、言って聞かせて、やらせてみて、褒めてやらねば人は動かじ」から始まりました。

この言葉は、現代においても、人材育成の金言として、広く知られています。

しかし、この言葉を「入口」として、人材育成を考えた時、現代において通用する部分と、そうでない部分がある、という話を展開してきました。

それは、山本五十六が、この言葉の「一部」だけを、殊更強調している、という点です。

「やらせてみて」

「褒めて」

この部分を、山本五十六は、特に重要視していたのです。

山本五十六は、太平洋戦争において、真珠湾攻撃を立案し、実行しました。

何故、初戦で、真珠湾を攻撃したのでしょう?

当時の日本と、アメリカの国力差は、圧倒的でした。

短期決戦で決着をつける以外、日本に勝ち目は無かったのです。

では何故、短期決戦で決着をつけたかったのでしょう?

山本五十六は、アメリカに留学経験があり、その圧倒的な国力を、身をもって知っていたからです。

長期戦になれば、勝ち目が無いことも、百も承知だったのです。

初戦で、真珠湾を攻撃し、敵に大打撃を与える。

それしか、勝機は無いと、山本五十六は考えていたのです。

つまり、真珠湾攻撃とは、山本五十六にとっての「納得解」だったのです。

しかし、結果はどうだったか?

真珠湾攻撃に「成功」した事で、山本五十六の「納得解」は、大日本帝国海軍の「正解」となってしまったのです。

そして、大日本帝国海軍は、「判断」を誤り、ミッドウェー海戦で大敗を期します。

真珠湾攻撃での「成功」体験が、「過去の遺物」となった瞬間でした。

この様に、現代においては、「正解」であっても、それが永続的に「正解」であるとは限らないのです。

山本五十六は、部下に「成功」して欲しかった。

「成功」する為には、「褒める」事が重要であると考え、「褒め」て育てたのです。

しかし、山本五十六自身は、「褒める」事よりも、「やらせてみる」事、つまり、「実践」とその「振り返り」が重要であると考えていたのです。

だからこそ、あなた自身も、過去の「正解」に捉われず、自身の「納得解」を導き出し、「実践」と「振り返り」を繰り返す事で、「自律的な学び」を継続してください。

この記事を、今は亡き、かつて私の上司だった、岩本さんに捧げます。

実は、この一連のブログ記事は、特定の誰かに向けて書いていた、メッセージなのです。

その「誰か」とは、かつて私を育ててくれた、今は亡き上司、岩本さんです。

岩本さんは、まさに「見て覚えろ」を体現したかのような、典型的な「五十六方式」で育った世代の上司でした。

「見て覚えろ」「失敗から学べ」

そう言って、私を育てようとしてくれました。

しかし、当時の私には、その真意が理解できませんでした。

「何故、きちんと教えてくれないのか」「何故、見て覚えなければならないのか」

不満ばかりが募り、岩本さんから「教わる」事を諦め、ついには、岩本さんから離れてしまいました。

しかし、今なら分かります。

岩本さんは、私に「自律的な学び」の大切さを、身をもって教えてくれていたのです。

「教える」事は、「教わる」事よりも、何倍も難しいのです。

私自身、人に「教える」立場になり、初めてその事に気づきました。

岩本さんは、「教える」事の難しさに直面し、悩み、苦しんでいたのではないでしょうか。

しかし、当時の私には、その「悩み」や「苦しみ」が理解できず、岩本さんから離れてしまいました。

今、こうして、このブログ記事を書いていると、岩本さんの「本当の想い」が見えてきます。

「もっと、岩本さんに寄り添えば良かった」「もっと、岩本さんから学べば良かった」

後悔の念が、次々と溢れてきます。

このブログ記事は、そんな、今は亡き岩本さんへの、私からの「詫び状」なのです。

さあ、あなた自身の「納得解」を見つける旅へ

このブログ記事が、かつての私のように、悩み、苦しんでいる、あなたにとって、何らかの「気づき」や「学び」のきっかけになれば、これほど嬉しいことはありません。

「見て覚えろ」世代の皆さん。

私たちには、まだまだ「伸びしろ」があります。

「経験」と「知識」という「武器」を、現代という戦場で、もう一度輝かせましょう!

そのためには、あなた自身の「納得解」を導き出す必要があります。

過去の「正解」に捉われず、あなた自身の「納得解」を見つけましょう。

そして、その「納得解」を、他者へ「共有」してください。

「共有」する事で、あなた自身の「納得解」は、より強固なものとなります。

そして、その最も効果的な方法が、「他者に教える」事なのです。

「教える」事は、あなたに「学び」をもたらし、あなたの「経験」と「知識」を、より一層深めてくれます。

さあ、私たちと一緒に、「自律的な学び」の旅に出かけましょう!

そして、あなたの「納得解」を、ぜひ私にも教えてください。

このブログ記事が、「見て覚えろ」世代の逆襲の狼煙となることを、心から願っています。


注釈:

  • 山本五十六…大日本帝国海軍の軍人。最終階級は元帥海軍大将。
  • 五十六方式…山本五十六の言葉に代表されるような、かつての日本企業で主流だった育成方法を指す、このブログシリーズ内での造語。

変わるためのマインドセット – 「老害」のレッテルを剥がし、あなたが輝くための「在り方」

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「自律的な学び」を実践し、「老害」のレッテルを剥がす。

そのために必要なもの、それは、あなた自身の**「変わるためのマインドセット」**です。

「マインドセット」とは、直訳すれば「心の持ち方」「考え方」です。

つまり、あなたが無意識のうちに持っている、「思考の癖」や「価値観」 と言い換えることもできます。

「思考の癖」や「価値観」は、あなた自身の「経験」や「知識」によって作り上げられます。

これまでの記事で、「老害」とは年齢や性別によって決まるのではなく、自身の「他者への関わり方」によって決まる、と述べてきました。

そして、その「他者への関わり方」は、あなた自身の「思考の癖」や「価値観」、つまり「マインドセット」によって決まるのです。

つまり、「老害」のレッテルを剥がす為には、あなた自身の「マインドセット」を変える必要があるのです。

今回は、あなたが輝くための「在り方」について、解説していきます。

「老害」マインドセットから、「成長」マインドセットへ

「老害」と呼ばれる人の多くは、無意識のうちに、以下のような「マインドセット」を持ってしまっています。

  • 「自分の経験こそが、絶対的に正しい」
  • 「過去のやり方に固執し、変化を恐れる」
  • 「どうせ、自分はもう変われない」
  • 「若者の考え方など、理解できない」

これらの「マインドセット」は、あなた自身の成長を妨げ、「老害」のレッテルを貼られてしまう原因となります。

まずは、これらの「マインドセット」から脱却し、「成長」マインドセット へと切り替えることが重要なのです。

「成長」マインドセットとは、

  • 「自分の経験は、あくまでも一つの視点に過ぎない」
  • 「変化は成長のチャンス」
  • 「人間は何歳からでも変わることができる」
  • 「他者から学ぶ姿勢」

といった、「自身の成長」に繋がるマインドセットです。

「成長」マインドセットを身につけることが、「老害」のレッテルを剥がし、あなたが輝くための第一歩となるのです。

「成長」マインドセットを育む、3つの「在り方」

では、具体的に、どのように「成長」マインドセットを育めばいいのでしょうか?

ここでは、あなた自身の「在り方」を意識することで、「成長」マインドセットを育む、3つの具体的な方法を紹介します。

1. 「学び続ける」という「在り方」

「自律的な学び」を継続することは、「成長」マインドセットの根幹です。

「学ぶことをやめる」という事は、自身の「成長」を止める、という事です。

「成長」を止めてしまっては、現代社会から取り残され、「老害」と呼ばれるのは、当然の帰結です。

「学ぶ」事を諦め、過去の経験や知識に固執するのではなく、常に新しい知識やスキルを学び、自分自身をアップデートし続けましょう。

「学び続ける」という「在り方」が、あなたの「成長」マインドセットを育み、「老害」のレッテルを剥がすのです。

2. 「変化を恐れない」という「在り方」

「変化」は、あなたの成長を促す、絶好の機会です。

しかし、「五十六方式」で育ったあなたは、「変化」に対して、ネガティブなイメージを持っているかもしれません。

それは、「絶対的な正解」を求めてきた、「五十六方式」の弊害です。

「絶対的な正解」を求めている限り、「変化」は「間違い」と同義となってしまいます。

だからこそ、「変化」を恐れず、前向きに捉えましょう。

「変化」を恐れず、積極的に受け入れる。

「変化」の中にこそ、あなたの成長の種は存在します。

その「変化」とは、「他者との関わり」そのものです。

積極的に他者と関わり、「教え」「教わる」関係を築く事が、「変化」を恐れない「在り方」となるのです。

3. 「他者から学ぶ」という「在り方」

「老害」と呼ばれる人の多くは、「自分の考えが絶対に正しい」と思い込み、他者の意見に耳を傾けようとしません。

しかし、「自分の考え」とは、あなた自身の「経験」や「知識」の集合体 であり、決して「絶対的な正解」などではありません。

他者と積極的に関わり、「教え」「教わる」事で、あなたの「経験」や「知識」が化学反応を起こし、あなた自身の「納得解」を導き出す事ができます。

凝り固まった「思考の癖」や「価値観」を、意識的に手放し、「他者から学ぶ」 という「在り方」を身につけましょう。

「他者」とは、あなたより若い人である必要はありません。

あなたより年長者であっても、あなた自身が「学ぶ」姿勢を持てば、必ず「学び」を得る事ができるのです。

「他者から学ぶ」という「在り方」が、あなたの視野を広げ、新たな「気づき」を与えてくれるでしょう。

そして、あなたから「老害」の匂いを消し去ってくれる筈です。

「老害」のレッテルを剥がし、あなたが輝くために

「老害」とは、年齢や性別によって決まるのではありません。

あなた自身の「他者への関わり方」によって決まるのです。

「老害」のレッテルを剥がす為には、あなた自身の「マインドセット」を変え、そして、あなた自身の「在り方」を見直す必要があります。

今回紹介した3つの「在り方」を意識することで、あなたの「マインドセット」は、確実に「成長」へと向かうでしょう。

「成長」マインドセットを身につけ、「自律的な学び」を実践することで、あなたは再び輝きを取り戻すことができるのです。

「老害」のレッテルを、自らの手で剥がしましょう!

そして、あなたが輝く事で、周囲へ、そして社会全体へ、良い影響を与えましょう!

さあ、一緒に、新たな一歩を踏み出しましょう!


注釈:

  • 山本五十六…大日本帝国海軍の軍人。最終階級は元帥海軍大将。
  • 五十六方式…山本五十六の言葉に代表されるような、かつての日本企業で主流だった育成方法を指す、このブログシリーズ内での造語。

自律的な学びのステップ – 「見て覚えろ」を卒業し、自分で成長する技術

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「老害」と呼ばせないためには、どうすればいいのか?

「老害」から脱却するための一歩は、あなた自身の「考え方」を変える事から始まります。

そして、あなた自身の「考え方」を変える為に、最も効果的な方法が、「あなたの、他者への関わり方」を変える 事なのです。

前回の記事では、「考え方」を変えるための具体的な方法を解説しました。

今回からは、いよいよ実践編です。

「考え方」を変えるために、あなた自身の「他者への関わり方」を変えましょう。

そして、「他者への関わり方」を変える為に、最も効果的な方法が、「他者に教える」 事なのです。

「他者に教える」事を前提とした、「自律的な学び」のステップを、具体的に解説していきます。

「見て覚えろ」を卒業し、変化の激しい現代を生き抜くための、一生モノの「成長する技術」を、一緒に身につけましょう!

ステップ1:自己理解を深める – あなたの「武器」を再確認する

「自律的な学び」を始める前に、まずは自分自身を深く理解することが重要です。

前回の記事で、「経験」「知識」「弱み」の捉え方を、再定義しましたね。

それらは全て、あなたの中に眠る「武器」です。

まずは、その「武器」を再確認することから始めましょう。

以下の3つの観点から、あなた自身の「武器」を整理してみてください。

  • 経験の棚卸し: これまでの仕事で、どんな経験をしてきましたか?特に、「うまくいった経験」「主体的に行動した経験」を思い出してみましょう。その時、「なぜうまくいったのか」「どのように考え、行動したのか」を具体的に書き出してみてください。そして、過去の経験から得られた「教訓」を、言語化することを心掛けてください。
  • 知識の棚卸し: どのような知識やスキルを持っていますか?「強み」と言える知識やスキルだけでなく、「弱み」だと感じている知識やスキル、そして、「これから強化したい」と考えている知識やスキルについても書き出してみてください。それぞれの項目について、現在のレベルを5段階で自己評価してみましょう。
  • 価値観の明確化: 仕事をする上で、どんなことを大切にしていますか?「成長したい」「社会に貢献したい」「安定した生活を送りたい」など、人それぞれ異なる価値観があるはずです。自分にとっての「働く意味」を、改めて考えてみましょう。

この「自己理解」のステップは、いわば「学びの土台」です。

土台がしっかりしていなければ、その上にどんなに立派な建物を建てても、すぐに崩れてしまいます。

まずは、自分自身とじっくり向き合い、あなたの「武器」を再確認 しましょう。

ステップ2:小さな目標を設定する – 「SMART」で進むべき道を描く

「武器」の再確認ができたら、次は「目標」の設定です。

「自律的な学び」は、目的地のない航海のようなもの。

どこに向かえばいいのか分からず、途中で挫折してしまう可能性もあります。

そうならないためにも、まずは「小さな目標」を設定しましょう。

いきなり大きな目標を掲げる必要はありません。

「毎日15分、業務に関する本を読む」「週に1回、オンラインセミナーに参加する」など、無理なく続けられる、現実的な目標 から始めることが大切です。

目標を設定する際には、「SMART」 を意識すると良いでしょう。

  • S:Specific(具体的) – 誰が読んでも分かる、明確な言葉で書きましょう。
  • M:Measurable(測定可能) – 達成度合いを、数字で測れるようにしましょう。
  • A:Achievable(達成可能) – 現実的に、達成可能な目標を設定しましょう。
  • R:Relevant(関連性のある) – あなたの「価値観」と関連性のある目標を設定しましょう。
  • T:Time-bound(期限が明確) – いつまでに達成するのか、期限を決めましょう。

「SMART」な目標は、あなたの「学び」を加速させます。

ステップ3:学び方を学ぶ – あなたに最適な「学びの型」を見つける

「目標」が決まったら、いよいよ「学び」のスタートです。

しかし、やみくもに「学ぶ」だけでは、効果は半減してしまいます。

重要なのは、「学び方を学ぶ」 ことです。

前回の記事で、「教える」事が「学び」を促進する最良の方法である、と述べました。

「五十六方式」で育ったあなたは、「学ぶ」とは、受動的なものである、という認識を持っているかもしれません。

しかし、現代における「学び」とは、「教える」事を前提とした、能動的なものなのです。

そして、「教える」事を前提に、様々な「学び」を実践する事で、あなたに最適な「学びの型」が見つかります。

「学びの型」を見つける為に、以下の方法を試してみてください。

  • 本を読む: 体系的に知識を学ぶことができます。
  • オンライン学習を活用する: スキマ時間を活用して、効率的に学習できます。
  • 人に「教える」: 学んだことを、同僚や部下に「教え」てみましょう。
  • セミナーや勉強会に参加する: 社外の人と交流することで、新たな視点や気づきを得られます。

この時、最も重要なのは、人に「教える」事です。

人に「教える」為には、あなた自身が学んだことを、深く理解し、分かりやすく説明できるように、準備しなければなりません。

つまり、「学び方を学ぶ」為に最も効果的な方法は、「人に教える」事なのです。

人に「教える」事を前提に、様々な「学び」を実践し、あなた自身の「学びの型」を見つけましょう。

ステップ4:実践と振り返りで「納得解」を得る – 「教える」事を前提に、「学び」のサイクルを回す

「学び」は、実践してこそ、あなたの「納得解」となり、血肉となります。

そして、「実践」と「振り返り」をセットで行う ことが、あなたの「学び」を加速させます。

「実践」とは、「学んだこと」を実際の業務で試すことです。

「実践」しなければ、「学んだこと」は、机上の空論で終わってしまいます。

そして、「振り返り」とは、「実践」の結果を分析し、次の「学び」につなげることです。

「振り返り」は、学びを深め、「あなた自身の納得解」 を得るために、重要なステップです。

そして、この「実践」と「振り返り」を、人に「教える」事とセットで行いましょう。

人に「教える」為には、あなた自身が、学んだことを深く理解し、実践し、結果を振り返る必要があります。

つまり、「教える」事を前提とすることで、「実践」と「振り返り」の質が、格段に向上するのです。

「実践」と「振り返り」を繰り返し、そこで得た「学び」を人に「教える」。

この「学び」のサイクルを回すことで、あなたの「経験」と「知識」が化学反応を起こし、あなた自身の「納得解」を導き出すことができます。

ステップ5:経験と学びを「共有」する – 「教える」ことで、あなたの「学び」は最大化する

「自律的な学び」の最終ステップは、「経験」と「学び」を「共有」する ことです。

「見て覚えろ」方式で育ったあなたは、「経験」や「知識」を独占してしまう傾向にあります。

しかし、それでは非常にもったいない!

「経験」と「学び」は、「共有」することで、より大きな価値を生み出します。

そして、最も効果的な「共有」とは、「人に教える」 事なのです。

前回の記事でも述べたように、「教える」ことは、「奪う」ことではなく、「与え」、そして「得る」 ことです。

「教える」という行為は、あなたの貴重な「経験」や「知識」を「奪う」ことでは、決してありません。

むしろ、「与える」ことで、より多くのものを「得る」 ことができるのです。

「教える」ことは、あなた自身の「学び」を促進する、最良の方法なのです。

人に「教える」ためには、あなた自身が、その物事を深く理解していなければなりません。

人に「教える」為には、物事を分かりやすく、順序立てて説明する必要があります。

その過程で、あなた自身の理解がより一層深まり、新たな「気づき」や「学び」を得ることができるのです。

そして、「教える」事は、あなたの「経験」や「知識」を「共有」する、最も効果的な方法なのです。

あなたの「経験」や「知識」を、「共有」し、「活用」することで、あなた自身の「納得解」を導き出す事ができるのです。

「教える」事で、あなたの「納得解」は、より強固なものとなり、あなた自身の更なる「成長」へと繋がります。

「教える」ことは、「学び」の「実践」であり、「振り返り」 なのです。

さあ、あなたも「教える」ことで、「学び」のサイクルを回し、成長し続けましょう!

「見て覚えろ」を卒業し、自ら成長する技術を身につけよう

「見て覚えろ」方式は、もう通用しません。

これからの時代は、「自ら学び、考え、行動する」ことが求められます。

今回紹介した5つのステップを実践することで、あなたも「自律的な学び」の技術を身につけ、変化の激しい現代を生き抜く力を手に入れることができるでしょう。

そして、「自律的」に「学び」、それを「他者に教える」事で、あなた自身の「経験」や「知識」は、より一層深みを増し、あなたの市場価値を高めてくれる、強力な「武器」となるのです。

「老害」のレッテルを剥がし、再び輝く未来へ。

一緒に、「自律的な学び」の旅に出かけましょう!


注釈:

  • 山本五十六…大日本帝国海軍の軍人。最終階級は元帥海軍大将。
  • 五十六方式…山本五十六の言葉に代表されるような、かつての日本企業で主流だった育成方法を指す、このブログシリーズ内での造語。

考え方を変える – 「経験」「知識」「弱み」…あなたの「武器」を再定義し、「教える」事で得られる最大の「メリット」

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「老害」と呼ばせないためには、どうすればいいのか?

前回の記事では、「老害」と呼ばれる原因が、あなた自身の「他者への関わり方」、つまり、「当たり前」にあることを解説しました。

「老害」から脱却するための一歩は、あなた自身の「考え方」を変える事から始まるのです。

「老害」から脱却するためには、まず、あなた自身の「考え方」を変える必要があります。

そして、その「考え方」を変える為に、最も効果的な方法が、「あなたの、他者への関わり方」を変える事なのです。

「老害」とは、年齢や性別によって決まるのではありません。

あなた自身の「他者への関わり方」が決めるのです。

だからこそ、「他者への関わり方」を変える事が、最も効果的な方法なのです。

今回から、具体的な方法について解説していきます。

「経験」「知識」「弱み」…

これらは全て、あなたの中に眠る「武器」です。

そして、その「武器」を最大限に活かす方法が、「教える」事なのです。

この「武器」の捉え方を少し変えるだけで、あなたの見える世界は一変します。

「老害」のレッテルを剥がし、再び輝くための「考え方」の変革。

さあ、一緒にその扉を開きましょう!

1. 「経験」は「過去の遺物」ではなく、「未来への羅針盤」

「昔はこうだった」「俺の若い頃は…」

そんな言葉を口にした瞬間、あなたは「老害」に一歩近づきます。

しかし、ちょっと待ってください。

あなたの「経験」は、本当に「過去の遺物」なのでしょうか?

「見て覚えろ」方式で育ってきたあなたは、多くの修羅場をくぐり抜け、様々な「経験」を積んできたはずです。

もちろん、時代とともに、ビジネスの環境は大きく変化しました。

しかし、変化の激しい現代においても、通用する「経験」は、確かに存在します。

その「経験」とは、例えば、

  • 顧客との信頼関係を築く力
  • トラブルを解決する力
  • チームをまとめる力

など、普遍的なビジネススキルです。

一見、時代遅れに思える「経験」も、「捉え方」を変えれば、現代でも通用する強力な「武器」 になります。

あなたの「経験」は、「過去の遺物」などではなく、「未来への羅針盤」 なのです。

「経験」の「捉え方」を変え、「未来への羅針盤」として活用しましょう。

2. 「知識」は「詰め込む」ものではなく、「活用」し、「共有」するもの

「知識」は、それだけでは、ただの「情報」です。

「知識」は、「活用」して初めて「知恵」となります。

そして、「共有」する事で、あなた自身の「経験」と化学反応を起こし、あなた自身の「納得解」を導き出し、更なる「知恵」を生み出します。

「見て覚えろ」方式で育ってきたあなたは、「知識」を「詰め込む」もの、そして、それを「秘匿」するもの、という考えを持っているかもしれません。

しかし、それでは非常にもったいない!

「知識」は、「活用」し、「共有」する事で、初めてあなたの「武器」となるのです。

また、「知識」は「活用」しなければ、陳腐化してしまいます。

その「知識」、本当に最新のものですか?

「知識」は、常にアップデートしなければなりません。

そのためには、あなた自身が、「学び続ける」 必要があるのです。

3. 「教える」ことは、「奪う」ことではなく、「与え」、そして「得る」こと

「教える」という行為は、あなたの貴重な「経験」や「知識」を「奪う」ことではありません。

むしろ、「与える」ことで、より多くのものを「得る」 ことができるのです。

「教える」ことは、自身の「学び」を促進する、最良の方法なのです。

人に「教える」ためには、あなた自身が、その物事を深く理解していなければなりません。

人に「教える」為には、物事を分かりやすく、順序立てて説明する必要があります。

その過程で、あなた自身の理解がより一層深まり、新たな「気づき」や「学び」を得ることができるのです。

そして、「教える」事は、あなたの「経験」や「知識」を「共有」する、最も効果的な方法なのです。

あなたの「経験」や「知識」を、「共有」し、「活用」することで、あなた自身の「納得解」を導き出す事ができるのです。

「教える」事で、あなたの「納得解」は、より強固なものとなり、あなた自身の更なる「成長」へと繋がります。

「教える」ことは、「学び」の「実践」であり、「振り返り」 なのです。

さあ、あなたも「教える」ことで、「学び」のサイクルを回し、成長し続けましょう!

4. 「弱み」は「短所」ではなく、「個性」であり「可能性」

「弱み」は、あなたの「短所」ではありません。

あなたを形成する「個性」であり、見方を変えれば「強み」にもなります。

「弱み」を克服することばかりに目を向けるのではなく、「弱み」を「強み」に変える方法 を考えましょう。

例えば、「変化に抵抗がある」という「弱み」は、「慎重さ」や「リスク管理能力」という「強み」として捉え直すことができます。

「新しいことが苦手」という「弱み」は、「経験に基づく判断力」や「物事の本質を見抜く力」という「強み」として捉え直すことができます。

「弱み」は、あなたの「個性」であり、「可能性」なのです。

「弱み」を「強み」に変え、あなたの「武器」にしましょう。

5. 「正解」ではなく、「納得解」を見つける

「見て覚えろ」方式で育ってきたあなたは、「正解」を求める傾向が強いかもしれません。

しかし、変化の激しい現代において、「絶対的な正解」は存在しません。

「正解」を求めるのではなく、あなた自身の「納得解」 を見つけることが重要なのです。

「経験」を「未来への羅針盤」とし、「知識」を「活用」し、「共有」する。

「弱み」を「強み」に変え、他者へ「教える」事で、自身の「学び」を促進する。

それらを通して、あなた自身の「納得解」を導き出す。

これこそが、現代を生き抜く為に必要な、最も強力な「武器」となるのです。

「武器」を手に、「老害」のレッテルを剥がそう!

さあ、あなたの中に眠る「武器」の存在に、もう気づきましたね?

その「武器」を手に、「老害」のレッテルを剥がすための、具体的な行動を起こしましょう!

「武器」の磨き方、そして、「武器」の使い方は、次回の記事で詳しく解説します。

一緒に、「自律的な学び」の扉を開き、新たな未来を切り拓いていきましょう!


注釈:

  • 山本五十六…大日本帝国海軍の軍人。最終階級は元帥海軍大将。
  • 五十六方式…山本五十六の言葉に代表されるような、かつての日本企業で主流だった育成方法を指す、このブログシリーズ内での造語。

「老害」と呼ばれる原因 – あなたの「当たり前」が、周囲を困らせ、そして自身を「老害」にしてしまう

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「最近の若い者は、言われたことしかやらない」「自分で考えて動けない」「成長が遅い」

そんな嘆きを、よく耳にします。

「それに比べて、自分たちの若い頃は…」

そう思った経験、あなたにもあるのではないでしょうか。

しかし、あなたが「正しい」と思ってやってきたことが、実は「老害」と呼ばれる原因になっているとしたら…?

前回の記事では、「見て覚えろ」方式、いわゆる「五十六方式」が有効だった時代背景と、現代社会とのギャップについて解説しました。

「見て覚えろ」方式は、人材育成の「入口」であり、「一部」でしかないのです。

しかし、それを「全て」と勘違いしたまま、現代を過ごしてしまうと、意図せず「老害」と呼ばれてしまうのです。

今回は、「老害」と呼ばれる原因をさらに深掘りし、あなたの「当たり前」が、周囲にどのような影響を与え、そして、自身を「老害」にしてしまっているのか、そのメカニズムを明らかにします。

「老害」は、年齢や性別ではない。あなた自身の「他者への関わり方」が「老害」を決める。

「老害」という言葉は、非常にネガティブな響きを持った言葉であり、この言葉によって、傷ついた方も大勢いることでしょう。

しかし、まずは、この言葉の持つ意味を、正確に理解する必要があります。

この「老害」という言葉を分解すると、「老」は年齢を、「害」は文字通り「害」を、それぞれ意味しています。

では、「老」つまり、齢を重ねる事は、「害」なのでしょうか?

そんな事は、決して無いはずです。

つまり、「老害」とは、年齢や性別によって決まるものではなく、あなた自身の「他者への関わり方」によって決まるのです。

そして、あなた自身の「他者への関わり方」を決めているのは、紛れもない、**あなた自身の「当たり前」**なのです。

「老害」を生む、5つの「当たり前」

「見て覚えろ」方式で育ってきた、私たち、40代、50代の多くは、以下のような「当たり前」を持っています。

しかし、これらの「当たり前」は、現代社会においては「老害」と呼ばれる原因となる可能性があります。

1. 「教えなくても、見て覚えるのが当たり前」

自分自身が「見て覚えろ」で育ってきたため、部下にも同じ方法を強要してしまう。

しかし、現代の若者は、「見て覚える」だけでは、なかなか成長できません。

そもそも「見て覚える」事ができるのは、一握りの天才だけです。

「見て覚える」事ができる天才は、見えない所で、試行錯誤を繰り返しています。

そして、試行錯誤を繰り返し、「失敗」から多くを学び、「成功」へと繋げているのです。

しかし、この試行錯誤を「見る」事は出来ません。

だからこそ、「見て覚える」なのです。

当然、「見て覚える」事が出来ない人の方が多いのです。

あなたが「見て覚える」事が出来た、一握りの天才だったからといって、現代の若者にそれを強要してはいけません。

現代の若者には、現代の若者に適した「教え方」があるのです。

その「教え方」を知らない、教えようとしない、それこそが、若者の成長を阻害し、あなたを「老害」と化してしまうのです。

2. 「言われたことを、忠実にやるのが当たり前」

「五十六方式」で育ったあなたは、上司の指示に忠実に従うことを「良し」とされてきました。

しかし、現代は「絶対的な正解」の無い時代です。

上司の指示が、常に正しいとは限りません。

それどころか、間違っている事もあるでしょう。

「言われたことだけをやる」人材は、現代においては「指示待ち」と評価され、決して重宝がられる事はありません。

「言われたことだけをやる」人材は、「言われたことしかやらない」人材なのです。

そんな「言われたことしかやらない」人材に、価値は無くなってきているのです。

3. 「経験則こそ、全てにおいて正しい」

長年の経験に基づく「経験則」は、もちろん重要です。

しかし、過去の成功体験に固執し、新しいやり方を受け入れない姿勢は、周囲の成長を阻害します。

それどころか、あなた自身の成長をも阻害してしまうのです。

「経験則」は、日々アップデートしなければなりません。

そのためには、あなたの「経験則」を、一度疑ってみる事も必要です。

「経験則」に固執し、アップデートを怠る事は、あなたを「老害」と化してしまいます。

4. 「分からないことがあったら、自分で調べるのが当たり前」

確かに、自分で調べる力は大切です。

しかし、「調べ方」が分からなかったり、「調べる」ための時間的余裕が無かったりするケースもあります。

そして、その「調べ方」を教える事こそが、上司の役目なのです。

「調べ方」も、時代と共に変化します。

かつては、辞書や専門書を読まなければ、辿り着けなかった情報も、今では、インターネットで検索すれば、一瞬で手に入るようになりました。

しかし、その膨大な情報の中から、必要な情報だけをピックアップする能力も必要なのです。

この能力は、一朝一夕では身に着けることは出来ません。

「分からないことがあったら、自分で調べる」事も大切ですが、その「調べ方」を教える事も重要なのです。

「調べ方」を教えず、「自分で調べろ」だけでは、あなた自身が「老害」と化してしまうのです。

5. 「自分の経験や知識は、苦労して手に入れたものだから、簡単に教えたくない」

「見て覚えろ」方式で育ってきたあなたは、経験や知識を「秘匿」する傾向にあります。

しかし、それでは「経験」や「知識」は、あなた一代で途絶えてしまいます。

それでは、あまりにも、もったいない。

あなたの「経験」や「知識」は、現代においても活用できる、強力な「武器」なのです。

ただ、「武器」のままでは、宝の持ち腐れです。

その「武器」を、「共有」する事で、あなたの「武器」は、より強力な「武器」へと、アップデートできるのです。

これらの「当たり前」は、あなた自身を「老害」と化すだけでなく、周囲、特に若手の成長を阻害し、組織全体の活力を奪うことにもつながります。

「老害」から脱却するために

では、どうすれば「老害」から脱却できるのでしょうか?

その答えは、「あなたの、他者への関わり方」 にあります。

これまで述べてきたように、「老害」とは、年齢や性別によって決まるのではありません。

あなた自身の「他者への関わり方」が、「老害」と化してしまうのです。

ならば、「他者への関わり方」を変えれば良いのです。

「他者への関わり方」を変える事で、「老害」から脱却できるのです。

「他者への関わり方」を変える為には、まず、あなた自身の「考え方」を変える必要があります。

「老害」から脱却するための一歩は、あなた自身の「考え方」を変える事から始まるのです。

具体的な方法については、次回の記事で詳しく解説します。

一緒に、「老害」のレッテルを剥がし、再び輝くための道を歩んでいきましょう!


注釈:

  • 山本五十六…大日本帝国海軍の軍人。最終階級は元帥海軍大将。
  • 五十六方式…山本五十六の言葉に代表されるような、かつての日本企業で主流だった育成方法を指す、このブログシリーズ内での造語。

「見て覚えろ」世代の功罪 – なぜ、あなたの経験は「過去の遺物」になってしまったのか?

man using his laptop computer

「最近の若い者は、言われたことしかやらない」「自分で考えて動けない」「成長が遅い」

そんな嘆きを、よく耳にします。

「それに比べて、自分たちの若い頃は…」

そう思った経験、あなたにもあるのではないでしょうか。

私たち、いわゆる「見て覚えろ」と言われて育った世代、別名「五十六方式」世代は、終身雇用、年功序列が当たり前の時代に社会に出ました。

「見て覚えろ」「失敗から学べ」「とにかくやれ」

上司からの指示は絶対であり、先輩の背中を見ながら、がむしゃらに働いたものです。

当時は、それが「当たり前」でした。

高度経済成長期、日本企業が右肩上がりの成長を遂げていたあの頃。

「絶対的な正解」が存在し、それを疑う事無く、忠実に実行することが求められた時代。

「見て覚えろ」方式は、そんな時代にマッチした、非常に効率的な人材育成方法だったのです。

この「見て覚えろ」方式、山本五十六の言葉である「やって見せて、言って聞かせて、やらせてみて、褒めてやらねば人は動かじ」が、その代表的な例でしょう。

しかし、彼の言葉で最も重要視されているのは、「やらせてみて」であり、「褒めて」の部分だけなのです。

つまり、山本五十六自身は、このやり方が、全ての人に当てはまる育成方法などとは、考えていなかった事になります。

山本五十六の言葉を、さも「絶対的な正解」であるかのように盲信し、その一部だけを切り取って、人材育成をしてきた事こそが、現代における悲劇を生み出した真犯人なのです。

この「見て覚えろ」方式は、一部を切り取って運用された結果、以下のような功罪を生み出してきました。

「見て覚えろ」方式の功罪

  • 均質的な人材育成: 決められた「正解」を、疑う事なく、忠実に実行できる人材を、大量に、効率的に育成できる。
  • 組織の効率化: 上意下達、トップダウン型の組織運営により、業務を効率化できる。
  • 経験の伝承: 熟練者の「経験」や「知識」を、組織内に蓄積できる。

  • 「考える力」の欠如: 「正解」を求めることだけに集中するあまり、自ら考え、判断する力が育たない。
  • 「指示待ち」を生む: 上司からの指示を待つことが当たり前になり、自主性や主体性が育たない。
  • 「変化」への不適応: 環境の変化に対応できず、組織が硬直化する。
  • 「老害」を生み出す土壌となる:「正解」は不変である、という盲信が、「過去の経験」に固執する原因となり、意図せず「老害」と呼ばれるようになる。

つまり、「見て覚えろ」方式は、あくまでも人材育成の「入口」であり、「一部」でしかないのです。

しかし、「見て覚えろ」方式を、「絶対的な正解」と勘違いし、この一部だけを切り取った育成方法が、長年運用されてきました。

結果、この「見て覚えろ」方式は、現代においては通用せず、「過去の遺物」となってしまったのです。

時代は変わった – 「絶対的な正解」は、もう存在しない

かつて有効だった「見て覚えろ」方式が通用しなくなった理由は、「絶対的な正解」が存在しなくなったからです。

技術革新、グローバル化、価値観の多様化…現代社会は、めまぐるしく変化しています。

昨日までの「正解」が、今日には通用しなくなる。そんな時代に、私たちは生きています。

このような時代に求められるのは、上司の指示を忠実に実行する人材ではなく、自ら考え、判断し、行動できる「自律型」の人材 です。

これまでの「正解」に捉われず、自分自身の「納得解」を導き出せる人材です。

「見て覚えろ」方式は、人材育成の「入口」であり、「一部」でしかないのです。

「見て覚えろ」方式で育ってきたあなたは、決して「過去の遺物」などではありません。

しかし、現代を生き抜く為には、「入口」から先へ、つまり「絶対的な正解」から「納得解」へと、考え方をアップデートする必要があるのです。

そのためには、あなた自身が、「五十六方式」によって最適化された、あなたの思考の癖に気づき、それを意識的に変えていく必要があります。

「見て覚えろ」世代が取るべき、次の一歩

では、具体的にどうすればいいのか?

安心してください。

「見て覚えろ」方式で育ってきたあなたには、長年培ってきた「経験」と「知識」という、強力な武器があります。

しかし、残念ながら、その「経験」と「知識」という「武器」は、現代という戦場においては、少々古びてしまっていることも、また事実です。

しかし、考え方を変えれば、その「武器」は、まだまだ強力な「武器」として、あなた自身を助けてくれるのです。

その「武器」を、現代という戦場で、どの様に活用するのか?

次の記事では、その「武器」の捉え方を再定義し、「老害」と呼ばれる原因を徹底分析します。

そして、意図せず「老害」と呼ばれてしまう状況から脱却し、現代でも通用する「武器」へと強化する方法を、一緒に考えていきましょう。

「正解」を求めるのではなく、あなた自身の「納得解」を導き出す旅へ。

さあ、一緒に出発しましょう!


注釈:

  • 山本五十六…大日本帝国海軍の軍人。最終階級は元帥海軍大将。
  • 五十六方式…山本五十六の言葉に代表されるような、かつての日本企業で主流だった育成方法を指す、このブログシリーズ内での造語。

「見て覚えろ」と言われて育ったあなたへ ~「老害」と呼ばれる前に、変わるチャンスがここにある~

man using his laptop computer

「最近、どうも仕事がうまくいかない」

「昔はもっとバリバリ働いていたのに、今は評価されない」

「指示されたことしかできず、自分に嫌気がさす」

「このままではいけないと思うけど、具体的にどうすればいいか分からない」

「気づいたら、周囲から『老害』なんて呼ばれている…」

そんな悩みを抱えている、40代、50代のビジネスパーソンの方、もしかしたら、これを読んでいる「あなた」も、その一人かもしれません。

終身雇用、年功序列が当たり前だったあの頃。

「やって見せて、言って聞かせて、やらせてみて、褒めてやらねば人は動かじ」

日本海軍の軍人、山本五十六のこの言葉に代表されるような育成方法、いわゆる「五十六方式」で、あなたも育てられてきたのではないでしょうか。

上司から手取り足取り…とはいかずとも、細かな指示を受け、先輩の背中を見ながら、失敗して怒られながら、仕事を覚えてきた。

「見て覚えろ」「失敗から学べ」「とにかくやれ」

そんな言葉が飛び交う環境で、あなたなりに懸命に努力し、成果を上げ、会社に貢献してきたはずです。

しかし、時代は変わりました。

変化のスピードが速く、将来の予測が困難な現代において、上司の指示を待つだけ、言われたことだけをやる、そんな働き方は通用しなくなってきています。

「あの頃」と同じやり方を続けていても、思うような成果が出せない。それどころか、「老害」と呼ばれるようになってしまった…。

もしかしたら、あなただけが悪いわけではなく、あなたを育てた「あの頃」の育成方法、そして、あなた自身がそこから「変われない」事に問題があるのかもしれません。

でも、安心してください。

あなたは、決して「老害」などではありません。

今からでも、変われます。

なぜなら、あなたには、これまで積み上げてきた「経験」と、これからの未来を切り開く「伸びしろ」があるからです。

このブログシリーズでは、「見て覚えろ」と言われて育ってきた世代、いわば「五十六方式」の申し子である私たちが、現代社会で再び輝きを取り戻すために必要な「自律的な学び」について、具体的なステップを解説していきます。

「老害」と「伸びしろ」は、実は表裏一体なのです。

過去の栄光にすがるのではなく、未来に向けて学び続けることで、あなたの中に眠る「経験」と「伸びしろ」を解き放ちましょう!

これから始まる全7回のシリーズ、どうぞ最後までお付き合いください。

この記事を、かつて私の上司だった、今は亡き岩本さんに捧げます。


注釈:

  • 山本五十六…大日本帝国海軍の軍人。最終階級は元帥海軍大将。
  • 五十六方式…山本五十六の言葉に代表されるような、かつての日本企業で主流だった育成方法を指す、このブログシリーズ内での造語。

メタ認知とは何か?知識と思考を高めるための鍵を解説します

stack of books in shelf

こんにちは、皆さん!今日は「メタ認知」というテーマについてお話ししたいと思います。メタ認知とは一体何なのでしょうか?メタ認知は自分自身の思考や知識に対する意識のことを指します。つまり、自分の知識や思考プロセスについて考えることです。

メタ認知は、私たちが自分自身の知識や思考能力を高めることに役立つ重要なツールです。なぜなら、自分が何を知っていて、何を知らないのかを知ることで、効果的な学習や問題解決ができるからです。

メタ認知にはいくつかの要素があります。まず、自己認識があります。自己認識とは、自分の強みや弱点、興味や価値観などを理解することです。次に、目標設定と進捗管理があります。自分の目標を設定し、それを達成するための進捗を管理することで、自己成長を促すことができます。

また、メタ認知は問題解決能力にも関連しています。自分がおかれた状況を客観的に分析し、適切な戦略を選択することができます。さらに、学習の効果を最大限に引き出すために、自分の学習スタイルや戦略を見直すことも大切です。

メタ認知を発展させるためには、自己評価や目標設定、進捗管理などのスキルを向上させることが重要です。また、振り返りの習慣を身につけることで、自分の学習プロセスや思考を客観的に評価することもできます。

メタ認知は、個人だけでなく、仕事や学習、日常生活においても役立つスキルです。自分自身の能力を向上させることで、より充実した人生を送ることができるでしょう。

以上が、「メタ認知って何?」についての解説でした。皆さんも自分自身のメタ認知を意識して、より良い人生を築いていきましょう!

コーチング入門

コーチングの定義と3つの要素

コーチングとは

コーチングとは、1人ひとりの個性を認め、人間の持つ能力や可能性を信じるという人間観に基づき、コミュニケーション技術と仕組みとによって、相手の自発的な行動を促し、さらには相手の成長と自己実現を支援する事。

3つの要素

人間観
コミュニケーション技術
仕組み

人間観 
・1人ひとりの個性を認め、人間の持つ能力や可能性を信じる

コミュニケーション技術 
・自発的な行動を促す

仕組み 
・成長と自己実現を支援する

コーチングで出来る事

「相手の自発的な行動を促し、相手の成長と自己実現を支援する事ができる」


コーチングの基本的な進め方

6つのポイント

  • 意図(目的・意思)
    何のためにコーチングをするのか、という意図の共通理解
  • 目標(ゴール)
    何を望んでいるのかと言う目標の共有
  • 現状(現実)
    目標に対して、何が起こっているのかと言う現状分析
  • 選択肢(可能性)
    目標に向かって何ができるのかと言う選択肢、可能性
  • 意思
    目標に向かって選択肢の中から何をするのかと言う意思
  • 行動計画
    具体的にどう行動するのかと言う行動計画

何の為にコーチングをするのか、明確にする。そしてゴールを共有する。
現在の状況を分析し、何ができるのか、可能性を選択肢として考える。
その中から、どの様な選択肢を選ぶのかを決める。
そして、その選択肢で行動するに置いて、具体的な行動計画を立てていく。


セルフコーチングの実践

まず、セルフコーチングを実践する。

1.ビジョンを明確にする

将来、自分自身がなりたい姿、なりたい状態を明確にする。
コーチングを習得・実践する事でどの様なビジョンを描いているのか。

ルーキーへコーチングをすると言う事は、自分自身がコーチングを習得し、実践し、自分自身も成長し続ける事が求められる。
自分自身がなりたい姿、ビジョンを明確にする。

2.コーチングを習得する意図を明確にする

何のために習得するのか、その本気度を改めて自分自身で考える。
意図が明確であればあるほど、実現する方法は無限になる。
改めて、なぜ習得するのかを考える。

3.顕在意識と潜在意識に気付く

顕在意識とは、自分で気づいている意識、自覚できる意識の事。
潜在意識とは、自分では気づかない意識、自覚できない意識の事。

ビジョンに向かい行動しようとする時、

顕在意識→ビジョンに向かい、実現するぞ!
潜在意識→出来なかったらどうしよう…。できないかもしれない…失敗したくない…。

と言うように、顕在意識を潜在意識が阻害する。
実現を妨げる。人は、潜在意識の阻害が顕在意識を上回ると、諦め、逃げて、目を背ける。
潜在意識を克服する事は簡単ではなく、無視できない。
この様な仕組みが脳科学的に証明されており、この様な思考が人間の正しい思考だという事を気付く事・知る事が最も重要。

潜在意識という人間としての弱さに気付き、目を背けずに向き合う事。
そして克服してビジョンを達成していく事。
これが成功体験であり、目標の達成。
この繰り返しが、コーチングという事を知る。


コーチングに必要な人間観

1人ひとりの個性を認める

つまり、1人ひとりの違いを認めるという事。

人間にはこれまで育った家庭、環境、人生の歴史で固定観念が作り上げられる。
自分の中の常識やあたりまえと、他人を自然と比べている。
自分との違い、思考の違いは全て「個性である」と理解し、それを認める事が必要。

同じ職場で、同じチームだから何となく「同じ」と思い勝ちだが、間違いなくそれぞれの個であり、違いがある。
その違いは、個性である事を意識し、明確に、はっきりと気づく事が必要。

人間の能力と可能性を信じ続ける

まず、自分自身の能力や可能性を信じる事。

自分を信じる事が、第一歩。

承認のコップ

自分を信じるとは、自信を持つという事。自信を持つためには「自己承認」が必要。

承認のコップ、という有名な話がある。
承認のコップを100%に満たすために、自己承認だけで100%満たす事は難しい。自己承認で満たせないコップは何で満たすのか。それは、他人からの承認で満たす必要がある。自己承認と他者承認で承認のコップを100%に満たす必要がある。もちろん、他者承認だけで100%満たす事も難しい。

自分を承認する事から始める

自分自身を承認できない自分が、人間の能力と可能性を信じ続ける事が出来るだろうか。
まず、自分を承認する事に意識を向ける。

意識の発想は「毎日、楽しみながら頑張ってるな」とか「少しづつ目標に向かってるな」とか。
承認できる自分が見えてきた時、周りを承認出来る様になり、人間の能力と可能性を信じ続ける事に繋がっていく。

信じ続ける事の秘訣は「期待」ではなく「信じる」事

期待は信じる事とは別である事を知る事。

期待とは「自分が他人に描く身勝手な要求」であり、期待をする側のエゴである。
期待を裏切られた時、失望する。
しかしそもそも、期待とは期待した側のエゴだ。

それよりも、相手を信じるべきだ。信じるという事は「何があっても相手を信じる」という事。
信頼に応えない相手がいたとしても、相手の能力と可能性を信じる。
必ずできると信じ続ける事が大切になる。その信頼が、相手との信頼関係に繋がる。

相手が必要とする答えはその人の中にある

まず、そう信じる事

相手が必要とする答えはその人の中にある、という人間観はつまり
「自分の能力と可能性を信じて関わり続ける」
という人間観を具体的にしたもの。

まずは、相手が必要とする答えはその人の中にあるんだと信じて関わり続ける事が大切。
つまり
「相手にすぐ答えを与えず、考える機会を与える」
「相手の答えを引き出すサポートをする」

という事。

相手に考える機会を与える

頭ごなしに否定をしたり、即時アドバイスを与えたり。
それは「相手を信じていない」という事。
まず、信じる。そうなれば、相手が考える機会を自然と与える事になる。


コーチに必要な姿勢と態度

相手を大きな存在として大切にかかわり続ける

顕在意識と潜在意識があるが、日常生活で自覚している顕在意識は潜在意識に対して10%程度だと言われている。
人間の顕在化されている部分はほんの一部で、人の可能性とは計り知れない大きさであるという事を理解する。

1をしって10を知った気になってはいけない。見えている事だけではなく、見えていない事も含め大きな存在としてかかわり続ける事が必要。

人間は不完全である事を認め、自覚する。そしてお互いがお互いの潜在意識も含めた可能性を信じる事が大切。


コミュニケーション技術

お互いがコーチングに同意し自己成長と自己実現を目指す

同意する主な内容

・コーチングとはどういうものなのか(定義や3つの要素等)
・コーチングの進め方(仕組みやかかわり方)
・お互いの役割(自発的な行動を促しながら支援するという事)
・コーチングの目的(成長と自己実現)
・守秘義務

聴くスキル

プロのコミュニケーターであれば、お客さま応対の対面版だと思えばよい。
「アイコンタクト、うなづき、相槌、オウム返し、メモを取る、ペーシング…等」

ペーシングのコツは

視線を軽く合わせる
相手と同じ視線の高さに、自分の視線の高さを合わせる
同じ話題について話をする
相手と同じ速さ、声のトーン、声の大きさで話す
相手と呼吸を合わせる
表情が豊かな相手には、表情を豊かに接する
相手が身を乗り出したら、こちらも身を乗り出す…等

コチラが相手をコントロールするのではなく、安心して話ができ、互いの関係性を構築するのがペーシング。
これ勘違いしてる人多い。ペースをこちらで握りコントロールする事じゃない。

受け止めるスキル

ありのままを受け止める

否定せず、意見せず、同意もしない。
相手に対して自分の主観に基づいた評価や判断を一切せず、すべてを受け止める。

質問を作り出すスキル

相手が自発的に行動を引き起こす、深い気付きを得る様な質問を作り出す力の事。

未来質問と過去質問

未来に焦点を当てる事で可能性に気付き、その人の成長や自己実現に向けた行動につなげる。
コーチングでは、未来質問が多く使われる。

・次に何をしてみたいですか?
・達成した時、どんな気持ちになると思う?

肯定質問と否定質問

肯定質問とは、~しない、~ない、という事がを入れない質問。
否定質問は、自然と考えや意識が否定に向いてしまう為、コーチングでは肯定質問が多く使われる。

・なぜ、目標が達成できなかったのですか?(否定質問)
 →どうすれば、目標が達成できたと思いますか?(肯定質問)
・どうして対策をしなかったのですか?(否定質問)
 →この結果になった原因は何にあると思いますか?(肯定質問)

仮定質問

もし~だったら、と言う質問の事。
この質問は、相手に「いままで考えた事もなかったような視点」を生み出す事が出来る。理想的な状態から現状を見る、未来から今を見る、立場を変えて自身を見る、等が可能になる。
新たな可能性に繋がる質問だと言える。

・もしあなたが上司だったら、どんな行動をとりますか?
・もし1年後の自分が今の自分を観たら、今何をすべきだとアドバイスすると思いますか?

伝えるスキル

フィードバックスキル

フィードバックとはそもそも電子工学の用語で、情報を元に戻すという意味がある。
つまり、フィードバックするスキルとは「見たまま、感じたままの客観的事実を伝える力」という事。

・可能な限り、相手の了解を得てから話す
・率直に伝える

リクエストするスキル

リクエストするスキルには2つの力がある。

・相手に「~してほしい」と率直に伝える力
・「相手の言葉にできない欲求」を聞き出す力ポイント

無理に自分の意見を押し付けたり、とらわれすぎない事

提案するスキル

相手に新しい視点や可能性を提供し、相手の自発的な行動を促す力
「こういうやり方もあるよ」
「こういう方法はどう?」

・提案を取り入れるかどうかは、相手に選択権をゆだねる
・提案を取り入れない場合も、相手の判断を尊重する
・新たな視点を与える事が重要であり、無理に自分の意見を押し付けたり、とらわれすぎない様に客観的な視点で提案する。

承認するスキル

単純に褒めるという事ではない
褒める事も含まれるが 「相手に現れている変化や成長・成果を認め、明確に伝える力」の事

・特に何も感じない、変化がないなら無理に承認する必要はない

コミュニケーションの準備

心と体と頭の状態をチェック

コーチが乱れていては、良いコーチングはできない。
しかしコーチも人間である事も事実。出来る限り、ニュートラルな状態を作ったうえで100%コーチングに集中できる状態を作る。

自分の表情をチェック

ニュートラルフェイスではなく、オープンフェイスで。
ちょっとだけ笑顔、みたいなイメージ。

座る場所と距離

心理学者のホール曰く、120センチ以内が親密なコミュニケーションを図る事が出来るらしい。
が、初回からそんなに近いのもパーソナルスペースの意識が高い人にとっては苦痛でしかない。

両者にとって心地よい距離を確認しあえばよい。
座る場所は、90度がベスト。

対面は交渉の場、対面やや斜めズレは不自然、横に並ぶのはカップル座り。


コーチングの仕組みを理解する

1.コーチングの基本的な時間的構造

一般的なコーチングは

7日から10日に1回
1回あたり30分から45分

この1回ごとのコミュニケーションを「コーチングセッション」と呼ぶ

今回のルーキー育成では、初期は極端に短く3日ごとにセッションを持つように設定
毎回の時間を短縮し20分に設定

2.コーチングセッションの基本的な進め方

事前面談(オリエンテーション)
  • コーチングの意図を明確にする
  • コーチングの進め方を確認する
  • コーチングへの合意を作り出す
  • 次のセッションまでの課題を模索する

目標設定セッション(初回)
  • 関係を作る
  • 目標を設定する
  • 現状を把握する
  • 行動を計画する
  • 行動を宣言する

行動計画の実行支援
  • 行動を見守る
  • 必要に応じてサポートする
  • 状況に応じて力づける、勇気づける

振り返りセッション(2回目以降)
  • 関係を作る
  • 目標を設定する
  • 現状を把握する
  • 行動を計画する
  • 行動を宣言する

3.コーチング的アプローチの基本的な考え方

これらをコーチングセッションの中で明確にしながら、相手の行動を支援する事が、コーチング的アプローチの基本的な考え方、となります。


成果を作り出すためのコーチの焦点

1.価値ある目標をつくる

コーチングを実践する上で、話し合われる目標は価値ある目標でなくてはならない。
社員一人一人が、会社の目標は自分自身の目標という意識を持てる目標を作る事。

・当事者意識を持たせる
・期待や成果を明確に示す
・相手にしっかりと考えさせる
・納得するまで話し合い、意味づけを行う

2.学びと成長を促す

コーチとメンバー、共に学ぼうという姿勢を持つ。
行動を妨げるものに気付き、成長課題を明確にする。

3.自己信頼をはぐくむ

①相手の意図を明確にする
②自ら考え、自ら選択する
③責任感を引き出す
④自発的な行動が生まれる
⑤結果や成果を得る
⑥結果や成果、行動を振り返る
⑦承認する
⑧成功体験を積み重ねて、自己信頼につながる


まとめ

コーチングとは万能ではない。コーチングの出来る事、目指している事を理解する。
コーチングを実践する為のコーチの人間観、そして実践する手法を知る。
後は、実践あるのみ!
研修生と一緒に、コーチも常に成長していく。一緒に成長していく気持ちで!

がんばろ~♪

仕事を辞めるという選択。退職を前向きに、新しいスタートの第一歩とする為に。無理せず退職をする方法。

会社を辞めようと、思った事はありますか?

企業の研修講師をしていると、退職を検討している社員の相談に乗る事があります。

そして、新入社員の前の会社での話を聴く事もあります。

多くの人は、辞める事に否定的であったり後ろ向きなイメージを持っています。

しかし、本当にそうでしょうか。

仕事を辞める、という事を考えてみようと思います。

仕事を簡単に辞めるべきではない理由

仕事を辞めるべきではない、という事ではありません。

何となく辞めたいと言う気持ちで簡単に辞めてしまうのは、少し待って!という事です。

「辞めたい」と思う気持ちを整理し、明確な理由を突き止めてから辞める決断をするべきです。

なぜでしょうか。

・辞めたい気持ちが明確でないままだと、次の仕事でも同じような理由で辞めたくなる
・辞めた事を後悔する気持ちが湧いてくる

からです。

辞めたいと思うには、様々な理由があります。

些細な理由、小さな理由。人間関係や職場環境。様々な理由が積み重なって、大きな辞めたいと言う気持ちになります。

そのすべてをしっかりと書き出し、整理をして明確にしましょう。

そして、自分の心をクリアにしてから最終決断をしましょう。

但し、勘違いをしないでください。

些細な理由、小さな理由だから辞めるべきではない、という事はありません。

理由を整理した結果、辞めるに至ったのであれば、それは新しいスタートの為の第一歩になる事でしょう。

辞めずに無理をするべきではない理由

これまで、何百人という新人の研修を担当してきました。

そして、退職をしていく社員の相談を聞き、送り出してきました。

その送り出した中でも、悲しい退職はダントツで

「無理をして心を病んでしまい、仕事が出来なくなり退職する」

事です。

なぜ心を病んでしまうまで頑張ってしまうのか。

それは、小さな嫌な事、辛い事、人間関係や職場関係が積み重なり、我慢をし続けた結果…気づいたら心が壊れてしまったんです。

頑張り屋さんや、優しい穏やかな性格の人に、この退職理由が多いと感じます。

また、辞められない状況や環境、辞められない人間関係もあると思います。

辞めると言い出せない、言いにくい会社環境もあるでしょう。

それらが、心を壊してしまうんです。

どうか、無理をして心が壊れてしまう前に、気づいてください。

退職に力を使うべきではない理由

退職しにくい環境、退職しにくい人間関係、色々な理由があり退職には労力がいります。

しかし、退職には力を使うべきではありません。

退職は新しいスタート。新しい第一歩です。

一歩踏み出した先で、非常に多くの力が必要になります。

新しい仕事探し。新しい環境に慣れて、新しい生活環境で生きていく。

新しい環境が例えプラスの環境変化だったとしても、少なからずストレスを受ける事になります。

その時の為に、力は蓄えておくべきです。

退職で全て使い果たしてしまい、次の一歩を踏み出せない。

そうならない為にも、退職には力を使うべきではありません。

退職に力を使わない方法

心を無にして辞表を出す。

誰とも目を合わさず、無言でやめていく。

どう頑張っても、自分が行動するので労力がかかります。

そして、自分の心をすり減らします。

これまで見てきた社員たちも、退職手続きで色々なものをすり減らしていました。

どうしたらいいのか。

それは、他人に任せてしまう事です。

退職代行という仕事をご存知でしょうか。

プロの退職代行業者に任せる事で、自身の心を一切すり減らさずに退職が出来ます。

費用などは、WEBで詳しく書かれています。

一度、覗いてみるのも良いと思います。

最後に

仕事には、向き不向きがあります。

根性や努力だけでは、どうしようもできない事もあります。

仕事を辞める事は、後ろめたい事ではありません。

新しいスタートです。

そのスタートの為に力を蓄える為にも、退職には力を使わずスムーズに終わらせたいですよね。

また、退職に伴うトラブルも心配の一つです。

退職代行業者に依頼をすれば、トラブルも最小限に退職できます。

新しいスタートの為に、使えるものは全て使っていけたら良いですね!

倒産・失業・生活困窮…混沌とする未来でも生き抜ける仕事とは何か。あなたの仕事はなんですか?

新型コロナウイルスの危機は、世界経済へ大きな影響を及ぼしています。

人・モノの動きが世界的に遮断され、経済活動は抑制され、金融市場も不安定です。

倒産・失業・生活困窮など危機感を煽るニュースもありますが、これは事実です。

自粛を強く促されるが、それに対する十分な補償は用意されていない。

その為に、閉店を余儀なくされたお店や、倒産をする会社が実際に出ています。

世界的な不況が目前に迫り、それは避ける事が出来ません。

今を乗り切り、必ず訪れる未来の為に、この時代を生き抜きそして訪れる未来で輝く仕事とはどの様な仕事なのでしょうか。

その答えを、紐解いていこうと思います。

未来でも生き抜ける仕事…まず、仕事とは何かを考える

あなたの仕事はなんですか?

という質問をご存知でしょうか。

この質問で、仕事とは何かを考えてみます。

とある塾の講師に、質問をしました。

あなたの仕事はなんですか?

「塾の講師です」

それは、職業ですね。
あなたの仕事を教えてください。

「高校受験の為の、英語と数学を教えています」

もし仮にそれが作業だとしたら、あなたの仕事はなんですか?

「塾の講師という職業を通じて、学ぶ喜びや楽しみ、学ぶ事の大切さを伝えています」

これが、この塾の講師の仕事です。

とある企業の研修講師に、質問をしました。

あなたの仕事はなんですか?

「新入社員の研修講師です」

それは職業ですね。あなたの仕事を教えてください。

「新入社員に、会社概要や基本サービスの研修、また社会人のマナーを教えています」

もし仮にそれが作業だとしたら、あなたの仕事はなんですか?

「研修を受ける事で、お客さまからありがとうと言ってもらえる様な社員になって欲しい。そしてありがとうと言われた時の幸せと、達成感を感じてもらいたい。それが私の仕事です。」

これが、この企業研修講師の仕事です

つまり仕事とは、職業の事ではなく、その作業の事でもありません。

仕事とは、あなたの働く理由であり、モットーであり、理念の事を言うのです。

場合によっては、あなた自身のルーツなのかもしれません。

未来を生き抜ける仕事とは

仕事とは、あなたの働く上でのモットーであり、理念の事です。

職業とは、仕事の為の手段でしかない。

なのでもし、その職業がなくなったとしても、違う職業(手段)を選択する事ができます。

つまり、手段をいくら変えても仕事は変わらない、という事です。

未来を生き抜ける仕事とは「あなたの仕事はなんですか?」という質問に答えられる仕事です。

答えられる仕事ならば、どの様な時代にも様々な手段で仕事をする事が出来るでしょう。

あなたが働く上でのモットー・理念をしっかりと持っていれば、生き抜けるんです。

答えられない仕事をしている場合、それは職業を実行する時間をお金に変える作業をしていると言えます。。

つまり、その職業のその作業がなくなれば、お金を得る方法がなくなるという事です。

未来でも生き抜ける仕事…あなたの仕事はなんですか?

この質問は、最初から答えられる人もいれば、職業を通じて仕事を見出す方もいます。

どの様な方法で、どの様な場面で、あなた自身の仕事が見つかるのかはわかりません。

ただ、自分に質問をしてみてください。そして、考えてみてください。

あなたの仕事はなんですか?

仕事の“やりがい”や“楽しさ”を感じるポイントについて【新人研修】

先日、入社からちょうど1か月が経過した新入社員たちの、カウンセリングを行いました。
その時の話です。

やりがいを感じる、と言った理由とは

研修生の一人が「楽しくなってきました!やりがいを感じています!」と現在の状況を話してくれました。

具体的に、なぜそう思ったのかを掘り下げて見たところ

  • 研修でインプットしてきた事を、OJTアウトプットした事で業務をより現実的に感じる事ができた
  • 出来る事、できない事が明確になり今後のやるべき事が明確になった
  • OJTで自分が出来る事がいくつかあり、自信になった

という事でした。

これまで、座学での研修や現場見学でしか実際の業務に触れる事がありませんでした。
その為、実際の業務を行い「できた!」と言う事実が、大きな自信となった様です。

逆に不安を感じた研修生は、どう感じたのか

研修生全員が、やりがいを感じたのかと言うとそうではありません。やりがいを感じた人は、2割程度でした。
残りの8割は、現場に出てからの不安や、今後の研修の不安など、何らかの不安を感じてネガティブな感情を持っていました。

また、ネガティブな感情を持っている研修生の中の2割は、できなかった事を強く受け止め今後の業務継続を真剣に悩んでいる人もいました。
なぜそう思ったのかを掘り下げてみたところ

  • 研修で学んだことが、現場ですぐに引き出せなかった
  • 出来る事もあったが、できない事があり不安を感じた
  • これからの研修で、出来る様になるか不安を感じた

という事でした。
出来た事よりも、できなかった事実に不安を感じたようです。

人それぞれの、やりがいや不安の感じるポイント

やりがいを感じる、と話してくれた研修生はどういう性格だったのでしょうか。

  • 学生時代はスポーツに全力で取り組んでいた
  • 所謂、体育会系
  • 苦しい時も、根性とこれまでの努力を信じて乗り切ってきた

なるほど、こういうバックボーンがありここまで頑張ってきていたんですね。
そして「できた」という結果を「努力と根性の成果」と結び付ける事が出来たからこそ、ポジティブな感情を大きくもつ事が出来ているんだろうと思います。
出来ない事についても、同じように努力と根性で出来る様になれると、能動的な思考なんだと思います。

ネガティブな感情を大きく持った研修生は、どういう性格だったのでしょうか。
実は、やりがいを感じた研修生と同じく体育会系で学生時代を過ごしてきた人で、ネガティブな感情を大きく持った研修生がいました。

つまり、入社するまでのバックボーンは、参考になる事もあるが必ずしもカテゴライズできる程の情報にはならない、という事です。
やりがいや不安を感じるポイント・タイミングは、人それぞれだという事です。

チームに対して研修を進める中で、個にフォーカスしなければならないジレンマ

新人研修はどうしても、一定の人数に対して研修を実施します。
そして、現場に出る前の最初の数か月。
不安や期待が入り混じった、非常にナイーブな時期です。
1対1で研修が出来れば、人それぞれのやりがいや不安なポイントを事細かにフォローができます。
しかし、どうしてもチームとして研修を行いますので個にフォーカスする事ができない場面が多々あります。
その為、挫折から退職に繋がってしまう機会が一番おおいい研修です。

新入社員の育成、部下の育成、管理者の育成など様々な研修があります。
様々な研修の中でも、新人研修は非常に難しくもあり非常にやりがいのある仕事だなと、改めて感じました。

電話で相手に伝えるテクニック!ブラジャーの「ビー」とブラジルの「ビー」

先日、久しぶりに会った教え子から面白い話を聴きましたので、ちょっと紹介させてください。

ブラジャーの「ビー」?ブラジルの「ビー」!

電話対応をしていた教え子が、「SMBC」という単語をお客様に伝えようとしていた時の事です。

電話だったのでうまく伝わらず、頭文字をわかりやすい単語で例えながら伝えていたそうです。

ソニー(SONY)の「エス」
松下電器の「エム」

ここまで大手家電メーカーで例えてきたので、Bはブラザー(Brother)の「ビー」

と例えようとしたそうなんですが、

電話の向こうは若い女性だったんだそうです。

教え子さん
教え子さん

「若い女性は、ブラザーは知らないかもしれない。
いや、それより万が一にもブラザーを「ブラジャー」って聞き間違えられたらどうしよう!?
ただ、ブラジャーと間違えられても「ビー」は「ビー」として伝わるか。。。

いやいやいや、落ち着けー!ブラジャーはダメだろ!ブラジャーは!!!」

と、頭の中がグルグルしたそうで(笑)。

結局、一瞬フリーズしてからとっさに出た言葉は

ブラジルの「ビー」

だったそうです。

教え子曰く、大手家電メーカーで統一できなかった事と、

とっさにブラジルと言ってしまった事で、自分に負けたと思ったそうです(笑)。

電話の相手に寄り添う配慮がとても大切

面白い話ではありますが、「ブラジルのビー」を選択した教え子は素晴らしいコミュニケーション術を持っていると感心しました。

わかりやすく例える事は、電話対応のプロフェッショナルなら誰でも知っているテクニックです。

しかし、ただ例えるだけだと伝わる力が十分でない可能性があります。

大切なのは「若い女性は、ブラザーを知らないかもしれない」という寄り添う気持ちです。

わからない単語で例えられても、しっかり伝わらないですよね。

逆に、その単語ってなんだろう?

と単語の意味に興味を持たれてしまい、頭文字がうまく伝わらなくなってしまいます。

相手のお客さまが知っている単語で、考えさせない簡単な単語を選ぶ。

これは、電話の向こう側にいるお客さまへ寄り添いう配慮です。

教え子は負けた気がしたそうですが(笑)、お客さまへの説明は最高の説明だったと感じます。

テクニック+相手に寄り添う気持ち=素晴らしいコミュニケーションを生む

電話でコミュニケーションをとるテクニックも大切ですが、それだけでは足りません。

テクニックと相手に寄り添う気持ち

この二つが揃った時初めて、素晴らしいコミュニケーションが生まれます。

最後に

同じシチュエーションで、相手が男性だったなら、是非

「ブラザーのビー」「NECのシー」

と伝えて、大手電機メーカーでの例えを完成させてほしいですね!

参考までに…

相手に伝わる単語が思い浮かばない時には、やっぱり国名が無難じゃないかと思いますよ。

入社すぐの社員が、退職を選択する理由を考察します【カウンセリング事例】

先日、新入社員の4割が研修期間を終えた30日以内に退職してしまう。何が原因なんだろうか。

という相談を受けました。

退職率、離職率。

昨今、この話題は尽きる事がありません。

今回のカウンセリング事例は、この退職についてです。

新入社員が何を思い、退職を選択したのかを考察してみます。

研修から現場配属のスケジュール

相談を受けた職場の入社後スケジュールは

①座学研修 40日間(約2か月弱)
②現場配属[OJT期間] 30日(約一か月半)
③現場の既存チームへ配属

職種が専門的な内容の為に、座学の研修には時間をかけており約2か月弱、40日間かけて行っていました。

その後の現場配属も、OJT期間として育成担当者が30日間、約1か月半にわたり新入社員をフォローしながら育成をしています。

そしてOJT期間に、定められた設定目標を達成できたら、既存社員たちと共に業務をするチームへと配属されます。

実質、ここから独り立ちして現場で業務を開始します。

スケジュールだけを見ると、研修期間やOJT期間をしっかりと確保しています。

手厚く育成の体制を整えているように感じました。

退職した新入社員の退職理由

相談を受けた時の退職をした社員は

新入社員8名で入社して合同研修を実施、その内の2名が現場配属のOJT期間で退職をしてしまいました。

座学研修では2名とも成績は上位で、順調な進捗だった様です。

OJT期間も、共に成績は上位で順調な進捗に見えました。

しかし、その2名は前触れなく

「OJT期間に定められた設定目標を達成できる気がしない」

「OJT期間を終えて、独り立ちできる気がしない」

との理由で退職をしました。

この退職理由に着目して、考察していきましょう。

OJTの育成方法と目標設定について

育成方法は、最初はマンツーマンでフォローをしながら業務を行います。

その後、フォロー者1名に対して2名、フォロー者1名に対して3名と徐々に独り立ちする様に育成をしていました。

OJTを終了する為の目標設定は、業務の生産性を元に設定されていました。

設定目標はベテラン社員の生産性の半分程度。

簡単ではありませんが、不可能な目標と言うほど難しい内容ではない様に感じました。

しかしこのOJTは期間が決まっており、期間中の目標達成も、また一つの目標となっていました。

つまり、退職理由の正しい解釈としては

「決められたOJT期間中に目標達成できる気がしない」

という事の様です。

目標達成を諦め、退職を選んだのです。

諦めるとはなにか

諦めるとは

「自らの目標の達成、もしくは望みの実現が困難であるとの認識をきっかけとし、その目標や望みを放棄する事」

と一般的には定義されています。

そして

「諦める=必ずしも否定的な事ではない」

とも考えられます。

この諦める行為には 建設的な側面もあり「精神的健康に対して多用な機能を有する」という研究結果の例があります。

つまり、ストレスコーピング的な意味で諦めることもあるという事です。

過度なストレスから自分を解放し、精神的健康を維持する為に建設的な諦めを選択する事もあるわけです。

ストレスコーピングとは、何らかの対処行動を取り、ストレスを適切にコントロールする事。  

諦めるロジック

諦めるというのは

「諦めるきっかけ+諦め方」

で、諦めた後の行動も含めた結果がでます。

今回の研修生2名に当てはめると

「諦めるきっかけがあり、その諦め方が退職だった」

という事になります。

ここで、東京大学大学院教育学研究科の2013年の論文 を元に諦めたきっかけ諦め方のロジックを見ていきましょう。  

「諦めたきっかけ」

失敗可能性の認識 15%

今後努力を続けても、当該の目標の達成に失敗する可能性があることを認識した場合、15%の人は諦める事を選択します。

達成困難の認識 49%

現状では自分にとって、当該の目標の達成が困難であると認識した場合、49%の人は諦める事を選択します。

達成不可能の認識 36%

自分の努力とは関係なく、当該の目標の実現が絶対に不可能である事を認識した場合、36%の人は諦める事を選択します。

自動生成された代替テキスト: 
目厚の達成・実現困難度の認識
高
【実現不可能の認識】
【達成困難の認識】
【失敗可能性の認】
時間
参考:東京大学大学院教育学研究科の2013年の論文

統計的に、失敗の可能性を認識するだけで、諦めるきっかけになる人が15%存在します。

達成が困難であるという認識は、約50%の人が諦めるきっかけとなっています。

失敗の可能性や達成困難の認識を乗り越えた人も、最終的に達成不可能だと認識をした時点で諦める事となります。    

「諦め方」

戦略的再設定 29.4%

目標達成の為の戦略を立て直し、違う道筋で達成を目指す諦め方。

目標の妥協 17.6%

本来の目標から妥協し、水準を下げた目標へ変更する諦め方。

現状の許容 14.7%

無理な状況を許容し、現状維持とする諦め方。

目標の再選択 17.6%

違う目標を選択する諦め方。

目標の放棄 20.7%

目標を放棄する諦め方  

自動生成された代替テキスト: 
、別の望み・
〇〈Ⅱ^Ⅱ〇
“同し望み"
【戦略再設定】
【目標の再選択】
【目標の放ま】
〇
〇
【目標の安協】
・現在の達成水準・
【現状の許容】
馴代3・(諦め方>における概念間関係図
(円は目標を示し,黒の太線は各く諦め方>の目標達成の経路および放棄の特徴を示す。)
参考:東京大学大学院教育学研究科の2013年の論文 

諦めるロジックを、この職場の育成体制に当てはめてみる

前途した統計データを元に、この職場で

「諦めるきっかけがあり、その諦め方が退職だった」

状況を考察してみると

約30%の人は、目標は変えずにアプローチを変えて目指す諦め方をします。つまり退職はしません。

約38%は、目標の再選択と目標の放棄を合わせた割合です。

この育成体制の目標はOJTを終える事なので、再選択はできません。

そして目標の放棄は、つまり退職です。

この事から、この職場の育成体制では約38%の人が「退職という諦め方をする」事となります。

約32%は、「目標の妥協」と「現状の許容」です。

残念ですが、現在の育成体制ではOJT期間が決められており、また達成目標が決まっています。

期間も目標も変動させる事はできないそうです。

となれば、この2つの諦め方も選択できないので、約32%も退職という諦め方をせざるを得ない事がわかります。

まとめると、この職場の育成体制は

・諦めた時、退職せず戦略を立て直して達成を目指す人は約30%
・諦めた時、退職を選択する人は約38%
・育成の体制により、退職を選択するしかない人は約32%

ということになります。

実に70%が、諦めるきっかけがある場合に退職という諦め方をする職場だ、という事です。

退職を抑止し、より多くの社員を現場配属させるには

ここまでの内容から

・OJT期間を定めず、期間を延ばせば良い
・目標設定を下げればよい

と言う考え方もできます。

しかし、会社には新人育成の予算があります。

いかに退職を抑止し、予算内でOJT期間中に目標達成できるように育てるのか。

重要なポイントは、

この退職に至るロジックのすべては「諦めた場合」

だという事です。

つまり、諦める事なく業務を習得し、目標を達成できるような育成体制があれば、退職を抑止する事ができるのです


以上が、退職を選択する理由の考察です。

諦める事なく目標を達成できる様な育成体制の構築は、また次の記事で書こうと思います。

この考察が、何かのお役に立てれば幸いです。

企業研修トレーナーが伝授│ミスと失敗の違いを知り、成長を促す方法

ミシェル佐藤

企業研修トレーナーのミシェル佐藤です。こんにちわ。

皆さんは、ミスや失敗と聞くとどんなイメージをお持ちですか?
あまり良いイメージではないかもしれません。

今回は、ミスや失敗を前向きなイメージとして捉え「成長のチャンスにする」という話です。

ご自身の成長にも、部下や子供の成長にも、すぐに活かす事が出来る様にわかりやすくお話していきますね。

ミスと失敗の違いを理解する

ミシェル佐藤

まず、ミスと失敗の違いを知る事から始めましょう!

「今日、書類の作成でミスしちゃって…」
「新しい業務に挑戦したけど、失敗しちゃって…」

なんて事、ありますよね。

このミスと失敗ですが、似ているようで全く違います。詳しく考えていきましょう。

ミスとは何か

ミスとは、例えると

・商品の注文書の記入を間違って、牛乳が100本届いてしまった
注文書には記入ルールがあり、そのルールと異なる間違った数字を書いてしまった事で、予定と異なる注文となった。

・訪問するルートを間違えて、約束の時間に訪問できなかった
事前にルールで決められたルートを間違えてしまい、約束の時間に間に合わなかった。

という状況を言います。

ミシェル佐藤

規則やルールなど「決まり事を守らなかった事で起こる」のがミスという事ですね!

失敗とは何か

失敗とは、例えると

・訪問営業で販売数を伸ばす為に、新しく考えた営業トークで訪問をした。結果、新しい営業トークの効果はなく、普段の販売数を下回ってしまった。

・定時で帰宅できる様、難しい業務から着手するチャレンジをした。しかし、難しい業務に予想以上の時間がかかり、結局定時では帰宅できなかった。


と言う状況を言います。

ミシェル佐藤

「新しい何かにチャレンジした結果、望まない結果となった」のが失敗という事ですね!

ミスと失敗を前向きに捉える方法とは

ここまでの話で、ミスと失敗の違いが明確になりました。

違いが明確になったら次は、それぞれの要因が異なる事に注目しましょう。

ミシェル佐藤

それぞれの要因に対する捉え方やアプローチの仕方で、後ろ向きにも前向きにもなります
具体的に、説明していきますね!

ミスをチャンスと捉える考え方

ミスは、規則やルールなど、決まり事を守らなかった事で起こります。

決まり事を守らなかった、と言うのは「意図的に守らない」場合や「ケアレスミスで守れなかった」場合も含みます。

この事から、ミスは決まり事を守る事ができれば起きない、という事になります。

ここに、チャンスがあります

そのミスが起こらない様にする為にはどの様な体制や仕組みにすると良いのか、と考えます。

そう考える事で「ミスが起きない体制・仕組みづくりをするチャンス」となります。


具体的に例えると

・商品の注文書の記入を間違って、牛乳が100本届いてしまった

というミスが起きた要因は、注文書の記入を間違えた事です。

注文書の記入を間違えない体制や仕組みづくりは、色々と考える事ができます。

・記入欄を2桁までにする
・記入した数字を2人以上でチェックしてから発注する
・記入欄の記入方法を今一度、全員に研修して理解度を上げる

などなど、色々考える事ができます。

ミシェル佐藤

人は考える事で成長します。そして、よりよい仕組みを作る事ができれば、それは大きな成果となりますね!

ミスをした人への接し方と成長へのアプローチ

ミスをした人は「しまった!」と言う気持ちやミスをした自分への失望。「申し訳ない!」というネガティブな気持ちでいっぱいです。

ネガティブな感情に支配されているままでは、ミスをチャンスと捉える事が難しくなります。

強引にチャンスである事を押し付けても、ネガティブな感情が上回りチャンスを生かす事が出来ません。

ここでできるアプローチは一つ。

ネガティブな感情を全て吐き出せるように接しましょう。

ミスをしたのだから、失望もするしネガティブになります。無理に前向きにさせるのではなく、ネガティブな感情を全て出してしまうように、受け止める様なアプローチをしましょう。

そして落ち着いてくれば、状況が見えてきます。

その時に、このミスがチャンスと捉える様に導きましょう。

失敗をチャンスと捉える考え方

失敗は、新しい何かにチャレンジし望まない結果となった事でおこります。

新しい事への挑戦、チャレンジ。それが成功しなかったという事です。

失敗とは、成功する為の準備期間の様なものです。成功の為のプロセスの一つと言っても過言ではありません。

もう、失敗はチャンスでしかありません。失敗はチャンスそのものです。

具体的に例えると

・訪問営業で販売数を伸ばす為に、新しく考えた営業トークで訪問をした。結果、新しい営業トークの効果はなく、普段の販売数を下回ってしまった。

この失敗した要因は、新しい営業トークが効果的でなかった事です。

現在の販売数から、どのくらい伸ばしたいのか。しっかりと具体的な目標を決めて、達成の為に行動する事でチャンスに繋がります。

・これまでの営業トークの強み、弱みを精査する
・ターゲットを見極め、ターゲット毎の営業トークを用意する
・先輩や同僚から、パワーワードを収集して取り入れる

など、色々な効果的な新しい営業トークを生み出す工夫ができますね。

ミシェル佐藤

これも、考える事で人は成長しますし、効果的な営業トークが生まれれば大きな成果となりますね!

失敗をした人への接し方と成長へのアプローチ

失敗は、成功の準備段階です。挑戦した事、チャレンジした事をまず評価しましょう。

そして、そのチャレンジを成功させる為に何をするべきなのかをコーチングをしていきます。

決して、挑戦を否定することなくアプローチをしてください

チャレンジをして得た成功は、自信を生みます。

その自信は、さらなる挑戦への原動力となり、さらにその人を大きく成長させます。

ミスと失敗を理解し、効果的なアプローチをする

ミスと失敗の違いを理解し、それぞれどの様にアプローチすると効果的なのかが見えてきましたか?

ミスと失敗は、要因が異なります。

まずは違いを理解し、ミスなのか失敗なのかを判断できるようになりましょう。

判断できるようになれば、後は効果的なアプローチをしましょう。

ミシェル佐藤

最初は判断が難しいかもしれません。効果的なアプローチがうまく出来ないかもしれません。

でも、心配はしないでください。

ミスと失敗は、成長のチャンスなのですから!

質の良い会議で、業務を効率化!企業研修トレーナーが教えます!

企業研修トレーナーのミシェル佐藤です。こんにちわ。

今回は、会社などで行われる「会議」について書こうと思います。

「意見がは出るけど、全然まとまらないなぁ」
「全員で議論して決めたけど、決定事項がしっくりこないなぁ」

なんて思った事、ありませんか?

リーダー向けの研修や、web上でも効率のいい会議の秘訣!などを参考にしているのに、どうも上手くいかない。

そんな悩みを、現役企業研修トレーナーの経験や成功事例を元にスッキリ解消!

質の良い会議で、業務効率化につながる話をしていきます。

最も大切なのはゴールの共有

このゴールの共有とは「明確な未来の姿を共有する」という事です。

例えば

「職場の雰囲気が悪いので、良い雰囲気の職場にする」

という議題があるとします。(あくまで例えですよ、たとえ!)

ゴールの共有ができていないまま議論を開始すると

・職場に花を飾りましょう!
・落ち着いたアロマで雰囲気を良くしましょう!
・音楽をかけましょう!


など、色々な意見が出てきます。

しかし、このどれか一つ、または複数を実施する事に決定したとしても、イマイチしっくり来ない人が出てきます。

それはなぜか。

良い雰囲気の職場、に対する個々のイメージが違うからです。

大切なのは、何をするかというアクションプランを議論する前に

「良い雰囲気の職場とは、具体的にどの様な職場なのか」

と言うゴールを全員で議論し、共有理解する事が重要です。

「全員が笑顔で挨拶し、お互いを思いやる職場」

が共有理解したゴールだとしたら、そうなるアクションプランを議論するだけです。

そうすれば、いろいろな意見が出てもゴールを共有しているので全員が納得する結論へとたどり着きますよ!

ゴールを共有する上で大切な事

ゴールにたどり着けない、しっくり来ない、はそもそものゴール設定に問題がある事が大半です。

ゴールを全員で議論する場合、発言力の強い人の意見に引っ張られ、誤ったゴールにたどり着く事があります

正しいゴールを共有理解する為に、そのゴールは

・会社の企業理念に沿っているのか
・会社の行動指針に沿っているのか
・会社のビジョンに沿っているのか


を強く意識してください。

会社や団体に属している以上、自分の自由な思想・発想をゴールにはできません。

この理念や指針を基準にすれば、間違いのないゴールを共有理解する事が出来ますよ!

スムーズな会議は、明確なゴールの共有から始まる

ゴールを共有する大切さを知っていただけたら、後は「スムーズな会議の進め方」や「効果のある会議の仕方」など一般的なwebの情報や書籍などに書かれている事を実施してみてください。

有意義な会議が、とてもスムーズに進められますよ!

全員で同じゴールを目指して進める会議は、スムーズです。そして、間違いのないゴールにたどり着けますよ!
是非、あなたがリーダーシップをとって会議を進めてみてください!


企業研修トレーナーが、育成において最も大切にしている事を公開!

ミシェル佐藤

企業研修トレーナーのミシェル佐藤です。こんにちわ。

今回は、企業研修トレーナーが人の育成において最も大切にしている事をお話したいと思います。

いろいろな育成方法を試しているのに、効果が薄い…なぜ?
必死に育成を頑張っているのに、部下がついてきてくれない…なぜ?

そういう体験をした事はありませんか?

必死に部下と向き合い、いろんな育成方法を試して、参考書籍も読んで、チームリーダー研修などにも積極的に参加、自分自身の成長も手を抜かず努力している。

なのに成果が出ないと…悲しいですよね。

その必死の努力が報われる様に、現役企業研修トレーナーの私が育成において最も大切にしている事をお話します。

最も大切なのは「否定しない事」

育成において、最も大切なのは否定しない事です。

「そんな事は、知っているよ」

と言う声が聞こえて来そうですね。

そうです、育成に関する様々な書籍や研修でよく言われる事です。

ただ、否定しない事を徹底するのは意外と難しいんです。

ミシェル佐藤

それでも、否定しない事を徹底する事から、すべての育成が始まります!

では仮に、否定した場合はどの様な事が起きるのでしょうか。

否定する事で起きる負のスパイラル!

例えば、部下が失敗をしたとします。

上司Aさん

「そのやり方じゃ、失敗するよね。ダメダメ!もう一回、考えてやってみよう!」

一見、もう一度トライしよう!と前向きな言葉に見えます。しかし、否定的な表現をしているのでこの言葉を受けた時、部下の心は

・失敗したんだ。ダメなんだ。
・もう一度考えても、ダメだったらどうしよう。
・何度も失敗したら、申し訳ないな…

と、心がネガティブな感情に支配されてしまいます。

否定される事で、自信を失います。そして、チャレンジする気持ちを失います

更に、できる人がやった方が良いのではないか?と、自分が会社にいる意味を疑い始めて帰属意識が薄れていきます

大げさだよ!と思うかもしれません。

しかし、些細な否定であっても少しづつ部下の動機(モチベーション)を削り取っていきます

動機は、目標達成における3つの要素の一つです。それがなくなれば、目標達成もできません。


ミシェル佐藤

この事が積み重なればいずれ、自信を失い、新しい事へも挑戦せず、どんなに一生懸命に育成をしても響かない、抜け殻の様な部下になってしまいます!

否定せず、成功へと導く事で起きる正のスパイラル!

例えば、部下が失敗をしたとします。

上司Aさん

「とても良い挑戦だ!失敗の要因を分析して、成功の材料にしよう。もう一回、挑戦してみよう!」

挑戦した事を評価し、成功の為に踏み出す言葉をかける。否定せず声をかけると、この言葉を受けた部下の心は

・失敗したけど、要因を分析して次は成功するぞ!
・成功する為に、新しいアイデアでチャレンジしてみよう!
・何度も失敗しない様に、先輩や上司にも相談してみよう!

と、自信を失う事なく前向きに次への挑戦に進むことができます。

能動的に、自分自身で前に進む気持ちを持つ事ができます。

否定しない=能動的な部下をつくる

という事です。

例えは大げさでしたが、否定しない事で能動的な部下を作れるという事を、知っていただけたと思います。

能動的なマインドを持つ事が、効果的な育成のカギ!

能動的になった人は、本当に目を見張るような成長を遂げます!

だって、勝手に失敗を恐れずチャレンジをし続け、成功の為に創意工夫をして、勝手に成長していくんですから!

しつこい様ですが、否定をしないという事

この「否定しない」は、どんな些細な事も含みます。

「そこは赤じゃダメだよ」「その書類、違う。こっちこっち。」

なんて日常会話で出て来そうですよね。

そんな小さな否定でも、積み重なる事で部下の心を削り取ってしまいます。

ミシェル佐藤

一切の油断をせず、徹底的に否定的な表現を避けましょう!
そして、部下がどんどん成長していく姿を見て、一緒に喜びを分かち合いましょう!


【2025年最新版】必ず目標達成できる!科学的根拠に基づいた7つのステップと成功術

man standing in front of people

「今年こそは!」と固い決意をしたはずなのに、気づけば今年もあとわずか…目標達成って、本当に難しいですよね。でも、諦めるのはまだ早いです!

目標達成には、根性論だけでは乗り越えられない壁があります。そこで今回は、心理学や行動科学の知見に基づいた、2025年最新版の目標達成メソッドをあなただけに伝授します。この7つのステップと成功術を実践すれば、あなたも必ず目標達成の喜びを手にすることができるでしょう。

なぜあなたの目標は達成できないのか?科学が解き明かす原因

多くの人が目標達成に失敗してしまうのには、共通する原因があります。それは、人間の心理や行動の特性を無視した目標設定や努力をしてしまっているからなんです。

例えば、

  • 脳は曖昧な情報を処理するのが苦手…だから目標は具体的に!
  • 人間の意志力には限界がある…だから計画的に!
  • モチベーションは外的要因だけでは続かない…だから内発的な動機を!

これらの科学的な視点を取り入れることで、目標達成の確率は格段に上がります。

【科学的根拠あり!】目標達成のための7つのステップ

それでは、科学的根拠に基づいた目標達成のための7つのステップを、一つずつ丁寧に解説していきます。

ステップ1:SMARTERな目標設定で、脳を味方につける

目標設定の基本であるSMARTの法則(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound)に、さらに2つの要素を加えたSMARTERな目標設定を行いましょう。

  • Evaluate(評価):定期的に目標達成の進捗を評価する仕組みを作る
  • Reward(報酬):目標達成の過程や達成時に自分にご褒美を与える

目標をより具体的に、測定可能にし、達成可能であることを意識するだけでなく、定期的な評価と報酬を設定することで、モチベーションを維持しやすくなります。

例:

「3ヶ月後に5kg痩せる」という目標を立てる場合

  • Specific:毎日、朝食前に体重計に乗り、記録する。
  • Measurable:週に3回、30分のジョギングをする。週末は〇〇(具体的な食事制限)を守る。
  • Achievable:現在の体重と生活習慣から、無理のない範囲で5kg減量という目標を設定する。
  • Relevant:健康診断で医師から減量を勧められているため、健康維持という長期的な目標と関連している。
  • Time-bound:3ヶ月後の〇月〇日までに達成する。
  • Evaluate:毎週日曜日の夜に、その週の体重変化と運動状況を振り返る。
  • Reward:目標体重を達成したら、前から欲しかった〇〇を買う。

ステップ2:目標達成を「習慣化」する驚きのテクニック

目標達成の鍵は「習慣化」にあります。脳は新しいことを始めるのを嫌いますが、一度習慣化してしまえば、意識しなくても自然と行動できるようになります。

  • 「if-thenプランニング」を活用する: 「もし〇〇したら、〇〇する」という形で、具体的な行動を事前に決めておくことで、迷わずに行動できるようになります。
    • 例: 「もし朝起きたら、すぐにジョギングウェアに着替える」
  • 「トリガー」を作る: 特定の行動を促すためのきっかけを作ります。
    • 例: ジョギングシューズを玄関に置いておく
  • 「2分ルール」を試す: どんなに大きな目標でも、まずは「2分でできること」から始めます。
    • 例: 「毎日30分勉強する」という目標なら、まずは「毎日2分だけ参考書を開く」から始める。

参考資料:

ステップ3:モチベーションを科学的にコントロールする方法

「やる気が出ない…」というのは、目標達成における最大の敵です。モチベーションを科学的にコントロールする方法を身につけましょう。

  • 内発的動機を高める: 報酬などの外的要因だけでなく、「楽しい」「好き」「やりがいがある」といった内発的な動機を見つけることが、長期的なモチベーション維持につながります。
  • 「小さな成功体験」を積み重ねる: 大きな目標を細分化し、小さな目標を達成するたびに自分を褒めることで、達成感と自信を高めることができます。
  • 「フロー状態」を作り出す: 目標に対して集中し、没頭している状態(フロー状態)を作り出すことで、時間があっという間に過ぎ、楽しみながら目標達成に取り組むことができます。

参考資料:

ステップ4:進捗状況を「見える化」する最強ツール

自分の進捗状況を客観的に把握することは、モチベーション維持と計画修正に不可欠です。

  • 目標達成シートを作る: 目標、計画、進捗状況などを1枚のシートにまとめることで、全体像を把握しやすくなります。
  • 進捗管理アプリを活用する: 目標達成をサポートしてくれる様々なアプリを活用することで、手軽に進捗状況を記録・管理できます。
    • 例: Trello、Asana、Todoist
  • バレットジャーナルを取り入れる: 手帳を使って、目標、タスク、メモなどを一元的に管理する方法です。

ステップ5:必ず訪れる「壁」を乗り越えるための心理学

目標達成の過程で壁にぶつかるのは当然のことです。心理学的なアプローチで、その壁を乗り越えましょう。

  • 「認知的再構成」を行う: ネガティブな思考パターンに気づき、よりポジティブで現実的な考え方に変える練習をします。
  • 「セルフ・コンパッション」を持つ: 失敗したり、なかなか成果が出なくても、自分を責めすぎず、優しく受け止めることが大切です。
  • 「成長マインドセット」を持つ: 才能は固定されたものではなく、努力によって成長させることができるという考え方を持ちましょう。

参考資料:

ステップ6:成功者の「習慣」をインストールする

目標達成を成し遂げた人たちの習慣を真似ることは、成功への近道です。

  • 早朝に活動する: 多くの成功者は、集中力が高まる早朝に重要なタスクに取り組んでいます。
  • 運動習慣を取り入れる: 適度な運動は、心身の健康を保ち、集中力やモチベーションを高める効果があります。
  • 読書をする: 成功者の考え方や知識を学ぶことは、自身の成長につながります。
  • 瞑想やマインドフルネスを実践する: ストレスを軽減し、集中力を高める効果があります。

ステップ7:目標達成を「当たり前」にするための環境づくり

目標達成を習慣化するためには、周りの環境を整えることも重要です。

  • 目標達成を応援してくれる仲間を見つける: 同じ目標を持つ仲間と交流することで、モチベーションを維持しやすくなります。
  • 誘惑を避ける: 目標達成の妨げになるような誘惑をできるだけ排除しましょう。
  • 目標達成に集中できる時間と場所を作る: 集中して目標に取り組むための環境を整えましょう。

まとめ:科学的なアプローチで、必ず目標達成を!

今回は、科学的根拠に基づいた目標達成のための7つのステップと成功術をご紹介しました。

  1. SMARTERな目標設定で、脳を味方につける
  2. 目標達成を「習慣化」する驚きのテクニック
  3. モチベーションを科学的にコントロールする方法
  4. 進捗状況を「見える化」する最強ツール
  5. 必ず訪れる「壁」を乗り越えるための心理学
  6. 成功者の「習慣」をインストールする
  7. 目標達成を「当たり前」にするための環境づくり

これらのステップを実践することで、あなたは必ず目標達成の喜びを手にすることができるはずです。諦めずに、一歩ずつ前に進んでいきましょう!

さあ、今日からあなたも目標達成のプロフェッショナルになりませんか?